Publicado el: 2026-10-23
La equidad salarial queda muy bien en una presentación corporativa. El problema aparece el día de pago, cuando dos personas con responsabilidades comparables descubren que sus salarios cuentan una historia distinta. Ahí se acaba la poesía.
Y es que equidad salarial no significa pagar exactamente lo mismo a todo el mundo. Significa que las diferencias puedan explicarse con criterios legítimos: complejidad del puesto, experiencia relevante, desempeño sostenido, responsabilidad, escasez de determinadas competencias o condiciones del trabajo. Lo incómodo empieza cuando la explicación es “así se negoció”, “él pidió más”, “ella entró en otra época” o, peor todavía, cuando nadie sabe por qué.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) plantea en su Convenio 100 el principio de “igual remuneración por un trabajo de igual valor”. Se ratificó ese convenio en 2000. Y sigue lejos de resolverse: la OIT reportó que, en 2024, las mujeres de América Latina y el Caribe ganaban en promedio alrededor del 20 % menos que los hombres.
Eso no significa que toda diferencia salarial sea discriminación. Sería una conclusión demasiado fácil. Pero sí obliga a mirar con lupa cómo se asignan aumentos, bonos, promociones y salarios de entrada.
Un ejemplo común: una empresa contrata a un gerente externo por $2,500 mensuales porque “el mercado está difícil”. La gerente que ya ocupaba una posición equivalente gana $2,000. Tiene más antigüedad, resultados sólidos y conoce el negocio. Nadie quiso perjudicarla; cada contratación se negoció por separado. El resultado, sin embargo, es una inequidad que tarde o temprano se siente.
También ocurre en el sector público. Puede existir una escala salarial formal y, aun así, aparecer diferencias mediante sobresueldos, contratos especiales, plazas con nombres distintos para funciones parecidas o complementos asignados sin criterios transparentes. Chile, por ejemplo, reportó en sus indicadores de género 2024 una brecha salarial del 12 %. En política, hablar de igualdad cuesta poco; publicar criterios y sostenerlos cuando incomodan cuesta bastante más.
En una maquila, por ejemplo, dos supervisores pueden producir resultados similares, pero uno recibe más porque fue promovido desde mantenimiento y conservó ciertos complementos. En una empresa familiar, el hijo del fundador puede tener un salario superior al de una gerente con mayor responsabilidad real. Y en casa aparece otra versión: cuando el negocio familiar remunera al hermano que “ayuda con las ventas”, pero el trabajo administrativo de la hermana se considera apoyo natural y no se paga. No siempre hay mala intención. Sí puede haber un sesgo viejo, casi invisible.
Hay una prueba sencilla: si Recursos Humanos necesitara explicar frente a todo el equipo por qué dos salarios son diferentes, ¿la explicación sonaría razonable o provocaría silencio incómodo?
Otro error es creer que equidad salarial equivale a colocar una lista de salarios en la cafetería. No necesariamente. Transparencia significa que las personas comprendan cómo se determina la remuneración, qué hace subir dentro de una banda y qué criterios pesan en una promoción. La OIT ha señalado que las medidas de transparencia salarial ayudan a revelar diferencias y sus causas.
En fin, la equidad salarial se nota menos en los discursos que en las decisiones pequeñas. En quién recibe el aumento. En cómo se negocia una contratación. En qué trabajo se considera valioso. Y también en la valentía de corregir una diferencia cuando ya no existe una razón seria para sostenerla. Porque un salario nunca es solo un número. También comunica cuánto vale una contribución y qué tan coherente y justa es una organización.
Tulio Magaña - Consultor, investigador y conferencista
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