Convertimos diferentes perspectivas sobre el desempeño en información útil para fortalecer competencias, liderazgo, retroalimentación y desarrollo del talento.

Nuestra Consultoría en Evaluación del Desempeño 360° por Competencias permite conocer cómo se manifiestan las competencias de una persona desde diferentes perspectivas relacionadas con su entorno de trabajo.

Dependiendo de la estructura y características de la organización, el proceso puede incorporar la valoración de la propia persona, su jefatura, colaboradores, compañeros y otros actores relevantes.

El propósito no consiste únicamente en obtener una calificación. La evaluación busca generar información que facilite conversaciones de retroalimentación, identificación de fortalezas, detección de oportunidades de desarrollo y toma de decisiones relacionadas con la gestión del talento humano.

LOGRO / RESULTADO

La organización obtiene información estructurada sobre el desempeño por competencias de sus colaboradores, permitiendo conocer tanto los resultados individuales como las principales tendencias observadas a nivel organizacional.

La consultoría contribuye a responder preguntas como:

• ¿Cuáles son las principales fortalezas de nuestros colaboradores?
• ¿Qué competencias requieren mayor desarrollo?
• ¿Coincide la percepción que una persona tiene de su desempeño con la que tienen quienes trabajan con ella?
• ¿Existen puntos ciegos que dificultan su efectividad?
• ¿Hay fortalezas reconocidas por los demás que la propia persona no identifica?
• ¿Qué competencias presentan mejores resultados a nivel institucional?
• ¿Qué áreas o grupos ocupacionales presentan mayores oportunidades de mejora?
• ¿Qué necesidades de formación y desarrollo deberían priorizarse?
• ¿Cómo ha evolucionado el desempeño cuando existen mediciones anteriores?

El resultado busca convertir la evaluación en un instrumento para gestionar y desarrollar el desempeño, no únicamente en una medición periódica.

¿QUÉ ES UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 360°?

La evaluación 360° es una metodología de retroalimentación multifuente que permite analizar el desempeño de una persona considerando la percepción de distintos actores que mantienen relación laboral con ella.

Dependiendo del modelo definido, pueden participar:

• La propia persona evaluada.
• Jefatura inmediata.
• Compañeros o pares.
• Colaboradores.
• Clientes internos o externos, cuando corresponda.

La información proveniente de diferentes fuentes permite obtener una visión más amplia que aquella generada únicamente por la jefatura.

Nuestra metodología también puede adaptarse a esquemas 90°, 180° o 270°, según las necesidades y características de la organización.

¿QUÉ ABORDA LA CONSULTORÍA?

El proceso comprende cinco grandes componentes.

1. Diagnóstico y adecuación de la metodología

Inicialmente se analiza la información existente para comprender cómo gestiona actualmente la organización el desempeño y qué competencias resultan relevantes para los diferentes cargos o grupos ocupacionales.

Dependiendo del alcance pueden revisarse:

• Estructura organizativa.
• Grupos ocupacionales.
• Descriptores de cargos.
• Diccionario de competencias.
• Sistemas anteriores de evaluación.
• Competencias institucionales.
• Criterios de gestión del desempeño.

A partir de este análisis se adecua el proceso a la realidad de la organización.

2. Diseño y validación de los instrumentos

Los instrumentos se construyen o adaptan considerando las competencias que realmente se requieren para cada grupo de puestos.

Esto permite evitar un problema frecuente: evaluar exactamente las mismas competencias y con la misma relevancia a todos los colaboradores, independientemente de sus responsabilidades.

El modelo puede contemplar competencias relacionadas con:

• Resultados.
• Trabajo en equipo.
• Comunicación.
• Servicio al cliente.
• Liderazgo.
• Planificación.
• Innovación.
• Gestión del cambio.
• Resolución de problemas.
• Toma de decisiones.
• Relaciones interpersonales.
• Competencias técnicas.
• Otras capacidades definidas por la organización.

Las competencias, criterios de valoración y estructura definitiva del instrumento son validados antes de iniciar la evaluación.

3. Definición de la red de evaluación 360°

Para cada persona se establece quiénes participarán como evaluadores de acuerdo con sus relaciones de trabajo.

La red puede considerar diferentes perspectivas, procurando que quienes evalúan tengan condiciones suficientes para observar el comportamiento profesional de la persona.

Una adecuada definición de esta red es fundamental para obtener información útil y evitar evaluaciones provenientes de personas con poca interacción con el evaluado.

Los criterios específicos utilizados para diseñar y validar estas relaciones forman parte de nuestra metodología técnica.

4. Aplicación mediante plataforma especializada

La evaluación se realiza mediante una plataforma informática especializada, parametrizada según las características del proceso.

El sistema permite administrar de manera estructurada:

• Participantes.
• Competencias.
• Grupos ocupacionales.
• Relaciones entre evaluadores y evaluados.
• Aplicación de instrumentos.
• Seguimiento del avance.
• Procesamiento de resultados.
• Generación de reportes.

La interfaz facilita que cada participante acceda a las evaluaciones que le corresponden y que la información pueda ser procesada posteriormente de manera organizada.

5. Procesamiento, análisis y presentación de resultados

Una vez completadas las evaluaciones, la información es procesada para generar resultados individuales y organizacionales.

El análisis permite visualizar:

• Resultados por competencias.
• Fortalezas.
• Oportunidades de desarrollo.
• Diferencias entre autoevaluación y percepción de terceros.
• Tendencias por grupos ocupacionales.
• Resultados por áreas, cuando corresponda.
• Comparaciones con mediciones anteriores, cuando existe información histórica.

La metodología contempla además el análisis de puntos ciegos y fortalezas ocultas, derivados de las diferencias entre la percepción individual y la percepción del entorno laboral.

PUNTOS CIEGOS Y FORTALEZAS OCULTAS

Uno de los principales aportes de una evaluación 360° es que permite contrastar diferentes percepciones.

Punto ciego

Puede presentarse cuando una persona considera que demuestra una competencia en mayor medida de lo que perciben quienes trabajan con ella.

Esto puede indicar una oportunidad de reflexión y desarrollo.

Fortaleza oculta

Puede aparecer cuando los demás reconocen una capacidad con mayor intensidad que la propia persona.

Identificar estas diferencias aporta información valiosa para la retroalimentación y el desarrollo profesional.

El objetivo no es etiquetar a las personas, sino generar evidencia que permita comprender mejor cómo sus comportamientos son percibidos dentro del entorno de trabajo.

DE LA EVALUACIÓN A LA RETROALIMENTACIÓN

La evaluación obtiene mayor valor cuando sus resultados se convierten en conversaciones y acciones.

Por ello, el proceso puede incorporar orientación a jefaturas para facilitar sesiones de revisión con sus colaboradores y fortalecer una cultura de retroalimentación, coaching y desarrollo continuo.

La metodología compartida enfatiza precisamente que los enfoques modernos de gestión del desempeño deben reducir el énfasis exclusivo en la calificación y fortalecer la retroalimentación continua.

PLANES DE DESARROLLO

A partir de los resultados individuales pueden identificarse competencias prioritarias y establecer acciones específicas para fortalecerlas.

Dependiendo del alcance contratado, estas acciones pueden integrarse en un Plan de Desarrollo de Competencias, que facilite definir:

• Competencias a fortalecer.
• Objetivos de desarrollo.
• Acciones.
• Resultados esperados.
• Seguimiento.
• Compromisos de la persona y de su jefatura.

De esta manera, la evaluación se conecta con otros procesos de gestión del talento como formación, coaching, mentoring, sucesión y desarrollo profesional.

¿QUÉ BENEFICIOS GENERA?

La consultoría contribuye a:

• Obtener una visión multifuente del desempeño.
• Identificar fortalezas individuales y organizacionales.
• Detectar oportunidades de desarrollo.
• Reconocer puntos ciegos y fortalezas ocultas.
• Fortalecer la cultura de retroalimentación.
• Orientar necesidades de capacitación.
• Apoyar procesos de desarrollo de líderes.
• Proporcionar información para planes de sucesión y carrera.
• Identificar tendencias por áreas o grupos ocupacionales.
• Comparar resultados entre diferentes períodos.
• Favorecer conversaciones más estructuradas entre jefaturas y colaboradores.
• Mejorar progresivamente la gestión del desempeño.

¿CUÁNDO CONVIENE IMPLEMENTAR UNA EVALUACIÓN 360°?

Este tipo de proceso resulta especialmente útil cuando la organización busca:

• Fortalecer competencias de liderazgo.
• Desarrollar una cultura de retroalimentación.
• Identificar brechas de competencias.
• Preparar futuros líderes.
• Fortalecer planes de sucesión.
• Diseñar programas de formación.
• Analizar el desempeño más allá de la percepción exclusiva de la jefatura.
• Conocer cómo son percibidos los comportamientos de una persona por diferentes actores.
• Dar seguimiento a procesos anteriores de desarrollo.
• Fortalecer un modelo de gestión por competencias.

PRODUCTOS A ENTREGAR

Dependiendo del alcance contratado, la consultoría puede incluir:

• Metodología de Evaluación del Desempeño 360° adaptada a la organización.
• Instrumentos de evaluación por competencias.
• Parametrización y aplicación mediante plataforma especializada.
• Informes Individuales de Evaluación del Desempeño.
• Análisis de fortalezas y oportunidades de desarrollo.
• Análisis de puntos ciegos y fortalezas ocultas.
• Resultados por grupos ocupacionales o áreas.
• Recomendaciones de desarrollo.
• Informe Organizacional del Desempeño.
• Presentación ejecutiva de resultados.
• Lineamientos para procesos de retroalimentación.
• Planes de desarrollo, cuando formen parte del alcance.