Consultoría en Plan de Sucesión y Planes de Carrera

Preparamos a la organización para asegurar la continuidad de sus posiciones clave, identificar talento con potencial y desarrollar capacidades internas para asumir mayores responsabilidades en el futuro.

Nuestra Consultoría en Plan de Sucesión y Planes de Carrera permite identificar puestos críticos, analizar el talento disponible y establecer alternativas de sucesión, reemplazo y desarrollo profesional, procurando reducir los riesgos asociados con la salida, movilidad o promoción de personas que ocupan posiciones relevantes.

El proceso combina la revisión del desempeño y potencial del talento humano con el análisis de las competencias requeridas para posiciones futuras, generando información objetiva para orientar decisiones de desarrollo y continuidad organizacional.

LOGRO / RESULTADO

La organización obtiene una visión estructurada sobre qué posiciones requieren sucesores, qué personas poseen condiciones para asumir mayores responsabilidades y qué brechas deben desarrollarse antes de una posible promoción o movimiento interno.

La consultoría permite responder preguntas estratégicas como:

• ¿Qué puestos son críticos para la continuidad de la organización?
• ¿Qué ocurriría si una persona clave dejara inesperadamente su cargo?
• ¿Existen colaboradores preparados para asumir posiciones de mayor responsabilidad?
• ¿Qué personas poseen potencial de crecimiento dentro de la organización?
• ¿Qué competencias deben fortalecerse antes de una promoción?
• ¿Qué puestos podrían cubrirse mediante talento interno?
• ¿Qué rutas profesionales pueden ofrecerse a personas con alto potencial?
• ¿Dónde existen mayores riesgos de pérdida de conocimiento o continuidad?

El objetivo es pasar de decisiones reactivas ante una vacante a una gestión anticipada del talento y de las posiciones críticas.

¿QUÉ ABORDA LA CONSULTORÍA?

El proceso se organiza alrededor de tres grandes componentes:

1. Diagnóstico y revisión del talento

Inicialmente se analiza la información disponible sobre la estructura organizativa, los puestos, las competencias y los procesos existentes de gestión del talento.

Esta etapa permite identificar las posiciones que requieren especial atención y establecer una visión integral del talento disponible dentro de la organización.

Dependiendo del alcance y de los sistemas existentes, pueden considerarse información relacionada con:

• Estructura organizativa.
• Descriptores de cargos.
• Competencias requeridas.
• Evaluaciones del desempeño.
• Experiencia y trayectoria profesional.
• Resultados alcanzados.
• Potencial de desarrollo.
• Necesidades futuras de talento.

La revisión no se limita al desempeño actual. Una persona puede desempeñarse adecuadamente en su puesto actual y, sin embargo, requerir nuevas capacidades para asumir una posición de mayor complejidad.

2. Diseño del Plan de Sucesión y Reemplazo

Se identifican los cargos cuya continuidad resulta relevante para la operación, los resultados o la estrategia de la organización.

Posteriormente se analiza la disponibilidad interna de talento que podría, bajo determinadas condiciones de preparación y desarrollo, convertirse en alternativa de sucesión.

Esto permite construir una visión sobre:

• Puestos clave o críticos.
• Posibles sucesores.
• Alternativas de reemplazo.
• Grado de preparación del talento.
• Necesidades de desarrollo.
• Riesgos de continuidad.
• Posiciones en las que puede ser necesario desarrollar o incorporar talento.

El Plan de Sucesión busca que la organización cuente con alternativas previamente analizadas, reduciendo la dependencia de decisiones improvisadas cuando se produce una vacante.

MATRIZ 9 BOXES COMO HERRAMIENTA DE REVISIÓN DEL TALENTO

Como parte del proceso puede utilizarse la metodología 9 Box o Matriz de 9 Cajas, que permite integrar diferentes variables relacionadas con el desempeño y el potencial de desarrollo de las personas.

Su utilización facilita una lectura más estructurada del talento y contribuye a identificar diferentes necesidades de gestión, desarrollo y sucesión.

La ubicación de una persona dentro de la matriz no constituye automáticamente una decisión de promoción. Es un insumo técnico que debe analizarse junto con los requerimientos de los puestos, las necesidades de la organización y otros criterios relevantes.

Los instrumentos, parámetros, criterios de clasificación y procedimiento específico de revisión son administrados por nuestro equipo consultor y adaptados a la realidad de cada organización.

IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS CRÍTICOS

No todos los cargos representan el mismo nivel de riesgo para la continuidad organizacional.

Por ello, el proceso considera la criticidad de determinadas posiciones atendiendo a elementos relacionados con su impacto, especialización, disponibilidad de reemplazo, conocimiento acumulado y contribución a los resultados.

Esto permite diferenciar entre posiciones que pueden sustituirse con relativa facilidad y aquellas cuya salida podría generar mayores dificultades para la organización.

La identificación de estos cargos ayuda a concentrar los esfuerzos de sucesión y desarrollo donde existe mayor riesgo organizacional.

3. Diseño de Planes de Carrera

Una vez identificadas las personas y posiciones relevantes, se analizan las diferencias existentes entre el perfil actual del colaborador y las capacidades que demandarían posibles posiciones futuras.

Este análisis permite establecer rutas de desarrollo orientadas a preparar gradualmente al talento.

Los Planes de Carrera pueden considerar acciones como:

• Formación especializada.
• Experiencias de aprendizaje.
• Asignación progresiva de responsabilidades.
• Participación en proyectos.
• Mentoring.
• Coaching.
• Entrenamiento en el puesto.
• Rotaciones o experiencias en otras áreas.
• Educación formal.
• Desarrollo de competencias.
• Otras acciones definidas según las necesidades de la persona y de la organización.

El propósito no es únicamente capacitar, sino preparar personas para asumir responsabilidades futuras de manera planificada.

ANÁLISIS DE BRECHAS PARA POSICIONES FUTURAS

El desarrollo profesional requiere comprender la distancia existente entre las capacidades actuales de una persona y aquellas que necesitará para una posición potencial.

Por ello, se analiza la correspondencia entre:

Perfil actual de la persona → Perfil requerido para una posición futura → Brechas de desarrollo → Acciones de preparación

Este enfoque permite evitar planes de capacitación genéricos y concentrar los esfuerzos de desarrollo en aquellas capacidades que realmente pueden influir en la preparación de futuros sucesores.

SUCESIÓN Y CARRERA: DOS PROCESOS RELACIONADOS, PERO DIFERENTES

El Plan de Sucesión responde principalmente a una necesidad de la organización:

¿Quién podría asumir una posición clave si fuera necesario?

El Plan de Carrera incorpora además la perspectiva de desarrollo de la persona:

¿Qué capacidades y experiencias necesita desarrollar para avanzar hacia nuevas responsabilidades?

Cuando ambos procesos se articulan adecuadamente, la organización puede vincular sus necesidades futuras de talento con las aspiraciones y posibilidades de desarrollo de sus colaboradores.

UN PROCESO PARTICIPATIVO Y CONFIDENCIAL

La revisión del talento requiere objetividad, conocimiento institucional y un manejo responsable de información sensible.

Por ello, puede conformarse un equipo o comité institucional que participe en determinadas etapas del proceso, acompañado técnicamente por nuestro equipo consultor.

La metodología busca evitar que las decisiones dependan exclusivamente de la percepción de una sola jefatura y favorecer un análisis integral del talento disponible.

La información obtenida durante el proceso se maneja bajo criterios de confidencialidad, debido a la sensibilidad de las decisiones relacionadas con potencial, sucesión, desarrollo y movilidad interna.

¿QUÉ BENEFICIOS GENERA?

La implementación de un Plan de Sucesión y Planes de Carrera puede contribuir a:

• Fortalecer la continuidad de posiciones clave.
• Reducir riesgos ante salidas inesperadas de personal crítico.
• Identificar talento con potencial de crecimiento.
• Crear una cantera interna para posiciones relevantes.
• Facilitar promociones y movimientos internos sustentados en criterios técnicos.
• Identificar brechas de competencias antes de una promoción.
• Orientar mejor la inversión en formación y desarrollo.
• Retener talento con posibilidades de crecimiento.
• Incrementar las oportunidades de desarrollo profesional.
• Fortalecer la motivación y el compromiso del personal.
• Reducir tiempos y riesgos asociados con la cobertura de determinadas vacantes.
• Preservar conocimiento y capacidades críticas para la organización.
• Vincular la estrategia de talento con las necesidades futuras de la institución.

PRODUCTOS A ENTREGAR

Dependiendo del alcance contratado, la consultoría puede incluir:

• Identificación de puestos clave o críticos.
• Diagnóstico y revisión del talento.
• Identificación de talento clave y potencial.
• Plan de Sucesión y Reemplazo.
• Diagramas o mapas de sucesión.
• Análisis de disponibilidad interna de talento.
• Análisis de brechas para posiciones futuras.
• Rutas potenciales de desarrollo profesional.
• Planes de Carrera para personas clave.
• Recomendaciones de acciones de formación y desarrollo.
• Lineamientos para la actualización y seguimiento del sistema.

DESARROLLAR TALENTO ANTES DE NECESITARLO

Una organización no debería comenzar a pensar en sus sucesores únicamente cuando una persona renuncia, se jubila o es promovida.

La gestión de la sucesión permite anticiparse, identificar talento y desarrollar capacidades antes de que la necesidad se convierta en una urgencia.

Nuestro enfoque busca integrar continuidad organizacional, gestión del talento y desarrollo profesional, permitiendo que la organización fortalezca progresivamente su capacidad interna para responder a los retos del futuro.