Consultoría en Valoración de Cargos, Tabulador Salarial y Política de Compensaciones

Diseñamos estructuras salariales técnicamente fundamentadas que permiten fortalecer la equidad interna, la competitividad frente al mercado laboral y la sostenibilidad de las decisiones de compensación.

Nuestra Consultoría en Valoración de Cargos, Construcción de Tabulador Salarial y Diseño de Política de Compensaciones permite analizar el peso relativo de los diferentes puestos de una organización y establecer una estructura salarial coherente con sus responsabilidades, nivel de contribución y posicionamiento frente al mercado.

El proceso se desarrolla conjuntamente con las áreas responsables de la gestión del talento humano y las compensaciones, involucrando a representantes clave de la organización para fortalecer la objetividad, transparencia y apropiación de los resultados.

LOGRO / RESULTADO

La organización obtiene una estructura salarial técnicamente sustentada que facilita tomar decisiones de remuneración con criterios más objetivos y consistentes.

La consultoría permite responder preguntas fundamentales como:

• ¿Existe correspondencia entre la importancia de un cargo y su remuneración?
• ¿Hay puestos con responsabilidades similares que reciben compensaciones significativamente diferentes?
• ¿Los salarios de la organización son competitivos frente al mercado laboral?
• ¿Qué cargos presentan mayores brechas salariales?
• ¿Cómo deberían organizarse los diferentes puestos dentro de una estructura o escala salarial?
• ¿Qué criterios deben utilizarse para administrar incrementos, movimientos y ajustes salariales?

El resultado busca encontrar un equilibrio entre dos elementos fundamentales:

Equidad interna: que las diferencias salariales guarden relación con el nivel de responsabilidad, complejidad y contribución de los cargos.

Equidad externa: que la organización conozca cómo se encuentran sus remuneraciones en comparación con referencias relevantes del mercado laboral.

¿QUÉ ABORDA LA CONSULTORÍA?

El proceso comprende cinco grandes componentes:

1. Preparación y diagnóstico salarial

Inicialmente se analiza la información organizacional y salarial disponible para comprender la estructura de puestos, niveles jerárquicos, remuneraciones actuales y condiciones particulares de la organización.

También se revisa la información relacionada con:

• Estructura organizativa.
• Descriptores de cargos.
• Funciones y responsabilidades.
• Niveles ocupacionales.
• Salarios actuales.
• Políticas o prácticas de compensación existentes.

Esta etapa permite establecer las condiciones técnicas necesarias para desarrollar el proceso de valoración.

2. Análisis y valoración de cargos

Se determina el peso relativo de los diferentes puestos dentro de la organización, considerando factores asociados con su nivel de responsabilidad, conocimientos requeridos, complejidad, toma de decisiones, impacto organizacional y otros elementos técnicamente relevantes.

La valoración se realiza sobre el cargo y sus responsabilidades, no sobre la persona que lo ocupa ni sobre su desempeño individual.

Esto permite comparar puestos de diferente naturaleza utilizando criterios homogéneos y posteriormente agruparlos dentro de niveles o grupos ocupacionales.

La metodología específica de valoración, ponderaciones, matrices y criterios técnicos son desarrollados y administrados por nuestro equipo consultor de acuerdo con las características de cada organización.

3. Análisis del mercado salarial

La valoración interna se complementa con referencias salariales externas que permiten conocer cómo se encuentra posicionada la organización frente al mercado laboral.

Se analizan remuneraciones de cargos comparables y referencias pertinentes para identificar tendencias, rangos y posibles brechas entre los salarios institucionales y las condiciones observadas externamente.

Este análisis permite determinar si determinados puestos se encuentran:

• Por debajo de referencias de mercado.
• Cercanos a los niveles de mercado.
• Por encima de determinadas referencias salariales.

La comparación constituye un insumo para la toma de decisiones y no implica que la organización deba igualar automáticamente los valores identificados en el mercado.

4. Construcción del tabulador salarial

Con base en la valoración de los cargos y el análisis salarial se diseña una estructura que permita organizar los puestos dentro de grupos, niveles o bandas salariales.

El tabulador facilita establecer una lógica de remuneración institucional y visualizar la relación entre:

Valor del cargo → Grupo ocupacional → Nivel salarial → Rango de remuneración

La estructura resultante permite identificar posibles brechas, traslapes o distorsiones salariales y constituye una referencia técnica para administrar progresivamente las remuneraciones.

El diseño se adapta a las posibilidades, realidad financiera y estrategia de compensación de cada organización.

5. Diseño de la Política Salarial

Finalmente, se establecen lineamientos que permitan administrar la estructura salarial de forma consistente a lo largo del tiempo.

La Política Salarial puede definir criterios relacionados con:

• Administración del tabulador.
• Incorporación de nuevos cargos.
• Movimientos dentro de la estructura salarial.
• Revisión periódica de remuneraciones.
• Ajustes salariales.
• Cambios de responsabilidad.
• Promociones.
• Posicionamiento frente al mercado.
• Situaciones salariales excepcionales.
• Responsabilidades para la administración y actualización del sistema.

El objetivo es evitar que el tabulador se convierta únicamente en una fotografía salarial del momento y transformarlo en una herramienta de gestión.

PARTICIPACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Para fortalecer la objetividad y transparencia del proceso se puede conformar una Comisión de Valoración, integrada por representantes que posean conocimiento amplio de la estructura, funcionamiento y cargos de la institución.

Nuestro equipo consultor facilita metodológicamente el proceso, desarrolla los análisis técnicos, consolida los resultados y acompaña la toma de decisiones relacionadas con la clasificación de los cargos y la estructura salarial.

La participación institucional permite, además, generar transferencia de conocimiento y una mayor comprensión de los criterios utilizados.

EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA

Una política de compensaciones efectiva no debería construirse considerando únicamente cuánto paga el mercado.

También debe analizarse cuánto representa cada cargo dentro de la propia organización.

Por ello, nuestro enfoque integra:

Valoración de cargos + Análisis del mercado + Capacidad y estrategia organizacional

Esta combinación permite desarrollar una estructura salarial más equilibrada, evitando decisiones fundamentadas exclusivamente en percepciones, negociaciones individuales o referencias externas aisladas.

¿QUÉ BENEFICIOS GENERA?

La consultoría contribuye a:

• Fortalecer la equidad salarial interna.
• Identificar brechas y distorsiones salariales.
• Comparar las remuneraciones con referencias del mercado laboral.
• Establecer criterios objetivos para diferenciar cargos.
• Organizar los puestos dentro de grupos o niveles ocupacionales.
• Facilitar decisiones sobre ajustes salariales.
• Establecer reglas claras para la administración de las remuneraciones.
• Reducir decisiones salariales discrecionales.
• Apoyar los procesos de atracción y retención del talento.
• Fortalecer la percepción de transparencia y consistencia en materia salarial.
• Proporcionar información para la planificación presupuestaria de compensaciones.

PRODUCTOS A ENTREGAR

Dependiendo del alcance contratado, la consultoría puede incluir:

• Informe de Valoración y Clasificación de Cargos.
• Estructura de grupos o niveles ocupacionales.
• Análisis comparativo de salarios frente al mercado.
• Identificación de brechas salariales.
• Tabulador o Estructura Salarial.
• Escenarios de ajuste o implementación, cuando sean requeridos.
• Política de Compensaciones y Administración Salarial.
• Lineamientos para la actualización y mantenimiento de la estructura salarial.

UNA ESTRUCTURA SALARIAL ADAPTADA A CADA ORGANIZACIÓN

No existe un tabulador salarial estándar que pueda aplicarse indistintamente a todas las organizaciones.

La estructura debe responder al tamaño de la institución, naturaleza de sus cargos, niveles de responsabilidad, realidad financiera, estrategia de talento humano y comportamiento del mercado laboral relevante.

Por ello, desarrollamos cada proceso de manera particular, combinando análisis técnico, participación institucional y criterios de sostenibilidad para construir una estructura de compensaciones aplicable a la realidad de cada organización.